🍏 Was ist die Idee?
Was machen meine Wettbewerber?
Und - besser gefragt - wer sind eigentlich die High Potentials, die bei meinem Wettbewerber die größte Wirkung entfalten? Eine Frage, auf die erstaunlich viele Unternehmen keine gute Antwort haben. Aber in Zeiten, in denen Spitzengehälter für KI-Talente gezahlt werden, wird die Frage relevanter - welche Profile stellt mein Wettbewerber gerade ein? Was machen die überhaupt? Und wären sie bereit zu mir zu wechseln?
Für Unternehmen ist genau das der blinde Fleck. Ob eine Firma bei KI nur mitredet oder wirklich liefert, entscheidet sich selten in Pressemitteilungen. Es entscheidet sich in Teams, Rollen und Lebensläufen. Und in ein paar wenigen Schlüsselpersonen, die plötzlich mehr wert sind als ganze Abteilungen. Wer die hat, gewinnt Tempo. Wer sie verliert, verliert Jahre.
Du baust X-Ray und bietest deinen Unternehmenskunden an, die Mitarbeiterstrukturen ihrer Wettbewerber zu analysieren: Wer sitzt wo, wie stabil sind Teams, wie lange bleiben Leute, wo häuft sich echtes KI-Wissen, und welche Gehaltsbänder sind plausibel. Ein echtes System, das deine Kunden nutzen können, um Mitarbeiter abzuwerben, oder einfach nur zu verstehen, wo der Wettbewerber seinen Fokus setzt.
🌵 Warum funktioniert's?
1. Massiver Fachkräftemangel macht gezieltes Abwerben extrem wertvoll: In Deutschland werden bis 2035 je nach Szenario zwischen **4,2 und 6,9 Millionen Arbeitskräfte** fehlen, was vor allem hochqualifizierte Fachkräfte betrifft (Institut der deutschen Wirtschaft, 2023). Das verschärft den „War for Talents“ und erhöht die Zahlungsbereitschaft für Tools, die helfen, *gezielt* Top-Leute bei Wettbewerbern zu identifizieren und abzuwerben.Quelle
2. KI-Talente treiben Gehälter und damit die Zahlungsbereitschaft für Informationsvorteile: In Europa lagen die Median-Grundgehälter für Machine-Learning- und Data-Science-Rollen laut Indeed und Glassdoor bereits 2023 oft bei **€70.000–€90.000** pro Jahr; Senior- und Lead-Rollen in Deutschland überschreiten in vielen Fällen die Marke von **€100.000**. Wenn ein Unternehmen durch bessere Wettbewerber-Analytik nur **eine** falsch besetzte oder zu spät besetzte Schlüsselrolle vermeidet, spart es schnell einen sechsstelligen Betrag, was hohe Lizenzpreise für ein Produkt wie X-Ray rational macht.Quelle Quelle
3. People-Analytics und Competitive-Intelligence im HR-Bereich boomen: Der globale Markt für People Analytics (Software & Services) wurde 2023 auf rund **$3–4 Mrd.** geschätzt und soll bis 2031 mit etwa **14–16 % CAGR** wachsen, getrieben durch datengetriebenes Talentmanagement und strategische Personalplanung.Quelle Quelle
💡 Wie starte ich am Wochenende?
Schritt 1: Validieren, wer die Kunden sind – erstelle eine kurze Zielkunden-Hypothese: Tech-Unternehmen mit KI-Fokus, schnelle Reaktionszeiten nötig, Budgets für Talent-Insights haben. Schreibe 3 konkrete Kundenprofile, 2-3 Pain Points und messbare Erfolgskriterien (z.B. Zeit bis Talent-Entscheidung, Kosten pro Lead).
Schritt 2: 5 Pilot-Kunden identifizieren und anpeilen – liste 5 relevante Wettbewerber-Unternehmen auf, bereite einen einfachen Pitch vor: „Ich analysiere euch drei relevanten Konkurrenz-Teams und zeige Top-Profile inkl. Verweildauer, Teamstruktur und Gehaltsbanden.“
Schritt 3: Prototyp für das Organigramm bauen – nutze Framer oder Google Sheets mit einfachen Verzweigungen: Spalten für Name, Rolle, Team, Tenure, KI-Fähigkeiten, Gehaltsband, Link zum Profil. Erstelle eine visuelle Grundstruktur, die sich schnell erweitern lässt.
Schritt 4: MVP-Datenfluss definieren – setze einen minimalistischen Prozess auf: manuelle Datenerfassung von 2-3 Test-Konkurrenten pro Pilotkunde, einfache Auswertung (Top-Profile, Stability-Score, Wissenshochburgen). Nutze Airtable oder Google Sheets als zentrale Datenbank und Make für einfache Automationen (oder Hand-Workflows, falls nötig).
Schritt 5: Landing/Website mit Claude Code vorbereiten und ersten Outreach starten – bau eine einfache Landing mit Wertversprechen, Anmeldemöglichkeit für Pilotkunden, und klarer Call-to-Action. Gleichzeitig starte eine kleine Outreach-Kampagne per Meta Ads oder organische LinkedIn-Anfragen an die 3 Top-Konkurrenten-Klientenprofile, um Interesse zu testen.
